Mise en oeuvre
Avant le 7 juin 2026 la transparence salariale prendra effet, la directive européenne 2023/970 (publiée le 10 mai 2023) transposée devra réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
- Elle sera obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés
qui devront mettre en place les mesures nécessaires à son
application.
Les obligations de transparence s'appliqueront dès le recrutement avec l'obligation d'indiquer la rémunération proposée et plus question de demander aux candidats leurs rémunérations dans les derniers postes occupés. - Les critères utilisés pour la mise en place des rémunérations,
leur progression seront à la disposition des salariés, tout en
respectant la RGPD et la confidentialité des salaires de leurs
collègues.
Ces modalités s’appliquent à tous les employeurs publics et privés, quel que soit le secteur d’activité, et couvrent l’ensemble des formes de rémunération (salaire de base, primes, avantages en nature, etc.)
Obligations pour les entreprises
| # | Phase | Obligation | Détails | Date limite |
|---|---|---|---|---|
| 1 | Recrutement | Affichage de la rémunération | Fourchette salariale et avantages clairement indiqués dans l’offre d’emploi. | Dès 2026 |
| 2 | Recrutement | Interdiction de demander l’historique salarial | Les candidats ne peuvent pas être interrogés sur leurs salaires antérieurs. | Dès 2026 |
| 3 | Relation de travail | Accès aux critères de fixation | Les salariés doivent pouvoir consulter les critères utilisés pour fixer leur salaire et leur progression. | Dès 2026 |
| 4 | Relation de travail | Demande d’informations sur les niveaux moyens | Les salariés peuvent demander les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour des postes comparables. | Dès 2026 |
| 5 | Entreprises > 100 salariés | Publication régulière des écarts | Publication d’informations détaillées sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes. | Dès 2026 |
| 6 | Entreprises > 250 salariés | Rapport annuel | Transmission des données exigées (rémunérations de l’année civile précédente) avant le 7 juin 2027. | 7 juin 2027 |
| 7 | Toutes entreprises | Justification des écarts > 5 % | Si un écart salarial supérieur à 5 % n’est pas justifié par des critères objectifs, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel est requise. | Dès 2026 |
| 8 | Toutes entreprises | Renversement de la charge de la preuve | En cas de contentieux, l’employeur doit justifier toute différence salariale. | Dès 2026 |
Impact sur les pratiques RH
- Structuration des grilles salariales : les entreprises doivent formaliser leurs grilles pour répondre aux exigences de transparence.
- Audit de conformité : les experts-comptables et les cabinets de conseil jouent un rôle clé dans l’accompagnement des entreprises.
- Dialogue social : les partenaires sociaux sont davantage impliqués dans l’évaluation et la correction des disparités salariales.
- Marque employeur : la transparence devient un levier de réputation et de performance, mais le non‑respect expose à des risques juridiques et financiers.
Outils de mesure
- Index égalité professionnelle : mesure les écarts de rémunération F/H et doit être publié auprès de l’administration avant le 1er mars de chaque année et sur le site de l’entreprise.
- Nouveaux indicateurs : la directive introduit des exigences supplémentaires de publication d’informations détaillées sur les niveaux de rémunération et les écarts.
Préparation des entreprises
- Calendrier : transposition nationale avant le 7 juin 2026, rapports annuels obligatoires à partir de 2027 pour les très grandes entreprises.
- Actions immédiates : cadrer référentiels, collecter données, mettre en place procédures de réponse aux salariés, former les équipes RH.
- Stratégies : anticiper les audits de conformité, intégrer la transparence dans la politique de rémunération, communiquer sur les initiatives d’équité.
En résumé, la directive 2023/970 impose aux entreprises françaises une transparence salariale accrue dès 2026, couvrant l’affichage des rémunérations, l’interdiction de demander l’historique salarial, la publication d’écarts F/H, et la justification des écarts supérieurs à 5 %. Les entreprises doivent se préparer dès maintenant pour respecter ces obligations et éviter les sanctions.